Partenaires du projet Zip.: BBQ gGmbH (Institut de formation professionnelle) Forum der Kulturen Stuttgart e.V. (Association de migrants) Institut für regionale Innovation und Sozialforschung IRIS e. V. (Institut d’études) Jugendamt Stuttgart (Bureau de protection de la jeunesse –Mairie de Stuttgart)
Partenariat mis en place :
zip. (Zukunfsorientierte Interkulturelle Personalentwicklungsstrategien) (Sustainable Intercultural Human Resources Development Strategies) Champ d’intervention: 3E (Adaptabilité – Formation tout au long de la vie)
Contexte de développement de l’outil (difficultés repérées, problématiques…) :
La population de la région du grand Stuttgart comprend au moins 25% d’immigrés. Et si l’on compte les personnes qui ont un passeport allemand mais qui ont des origines migratoires, le pourcentage monte à 40. Cette partie de la population est à la fois cliente ou bénéficiaire des services offerts et membre de la main d’œuvre. L’immigration a besoin de recevoir davantage d’attention du fait de la constitution démographique changeante de la région. Les PME ainsi que les institutions publiques doivent s’adapter aux processus de transformation structurelle afin de rester durable et compétitive.
Le management de la diversité est un concept bien connu dans les pays avec des populations hétérogènes (c'est-à-dire Etats-Unis, Afrique du Sud). En Allemagne, le concept de management de la diversité n’est pas largement appliqué. Spécialement dans les PME peu d’attention est donnée à la diversité. Les entreprises qui néanmoins appliquent le concept de management de la diversité apportent habituellement de l’attention aux dimensions de la diversité comme le sexe, l’âge des employés, le handicap,…Le problème de la diversité culturelle est rarement traité. Si l’on considère les chiffres à ce sujet, le concept de la diversité culturelle a besoin de recevoir plus d’intérêt au sein des entreprises.
Objectif général :
L’outil est utilisé pour mesurer la prise en compte de la dimension interculturelle dans les entreprises et pour encourager une prise de conscience des thématiques liées à l’interculturel sur le lieu de travail.
Objectifs spécifiques:
a)Evaluer la nature (interculturelle) de la main d’œuvre, des clients et des fournisseurs par des questionnaires, des entretiens et un examen de la politique de l’entreprise.
b)Encourager une prise de conscience des problèmes interculturels en utilisant une méthode de réflexion sur des dimensions interculturelles par des contacts réguliers par e-mail avec les employés des entreprises participantes.
c)Initiation des processus de changement organisationnel à travers des ateliers avec des acteurs clés des entreprises participantes.
Publics cibles :
PME (management et employés à tous les niveaux)
Contenus (description du contenu – synthèse) :
L’audit culturel est un outil appliqué en trois étapes :
a) Evaluer la nature (interculturelle) de la main d’œuvre, des clients et des fournisseurs par des questionnaires, des entretiens et un examen de la politique de l’entreprise Dans les questionnaires et les entretiens, des questions de ce type seront posées : - au niveau des employés : - où êtes-vous nés ? - d’où viennent vos parents ? - quelles langues parlez-vous ? - avez-vous vécu dans un pays autre que l’Allemagne pendant une longue période ? - êtes-vous en contact au travail avec des personnes d’autres cultures? - est-ce que vous pensez que votre entreprise traite la dimension interculturelle comme il faut ? - au niveau du management : - comment se compose la diversité culturelle dans votre entreprise : employés, clients, fournisseurs ? - est ce que votre entreprise a une politique sur la diversité (culturelle) ? - dans quels pays votre entreprise intervient-elle ? - est-ce que votre entreprise est attractive pour des demandeurs d’emploi d’autres cultures ? - y-a-t-il parmi les postes de management des personnes issues de l’immigration ? - est ce que votre entreprise a un règlement relatif aux vacances d’autres groupes de culture (ex : vacances des Musulmans) ?
b) Encourager une prise de conscience des problèmes interculturels en utilisant une méthode de réflexion sur des dimensions interculturelles par des contacts réguliers par e-mail avec les employés des entreprises participantes. Sur une période de 6 à 10 semaines, un certain nombre d’employés des entreprises participantes reçoivent un e-mail par semaine dans lequel une question est posée afin de les amener à réfléchir sur des problèmes interculturels. Par exemple : est ce que vous pensez avoir parfois des préjugés à l’encontre de groupes spécifiques de population ? Si oui, pourquoi ? Si non, est-ce que vous pensez que vous rencontrez n’importe qui sans avoir d’idées préconçues ? Avez vous été en contact (personnellement, par téléphone, par courrier) avec des gens d’autres cultures ? Pouvez-vous dire si ces contacts son plus difficiles pour vous que des échanges avec des individus de même culture ? Imaginez que votre entreprise vous envoie pendant 3 mois dans un autre pays. Comment souhaiteriez-vous être considérés par les autochtones ?
c) à la fin de la « période d’audit culturel » (8-12 semaines), des ateliers seront organisés pour le management et les employés, dans lesquels les résultats des techniques d’entretiens, de questionnaires et d’e-mails seront discutés et mis en perspective. Les premières idées sur les activités de développement organisationnel pourront être esquissées.
Activités développées (dans quel type d’action les contenus ont-ils été utilisés ?) :
Les activités sont développées par BBQ gGmbH (Institut de formation professionnelle) et seront mises en application de mai 2007 à décembre 2007. Zip. Partner IRIS e. V. et Jugendamt Stuttgart appliquent déjà certains aspects du processus.
Résultats (finaux ou escomptés) :
On peut s’attendre à ce que dans la plupart des entreprises où il n’y a pas de politique de la diversité et de management de la diversité qu’en partie les concepts de management de la diversité sont appliqués de manière inconsciente. Cependant on peut s’attendre aussi à ce que dans les entreprises beaucoup de choses restent à faire pour améliorer les mesures sur la diversité (culturelle).
Aspects innovants des outils :
C’est principalement un outil d’analyse, qui entraîne en même temps une prise de conscience des problèmes de la diversité. Les applications des étapes (sauf pour les ateliers) ne prend pas beaucoup de temps. Une grande partie de la réflexion peut avoir lieu pendant le processus de travail.
Possibilité de transférabilité :
L’outil (une fois en place) est transférable à d’autres pays. Cependant pour chaque entreprise des adaptations spécifiques devraient être faites. C’est aussi le cas avec son utilisation ici en Allemagne. L’outil sera toujours un peu différent selon les entreprises dans lesquelles il est mis en place.
Modalités d’évaluation :
Après chacune des trois étapes une évaluation aura lieu. Les résultats seront intégrés dans les prochaines étapes.
